La cultura organizativa se va creando a lo largo del tiempo, a partir de numerosos factores: el país, la región, el sector, tipo de profesional dominante, líderes y directivos, la estrategia, la estructura, políticas de RRHH, sistemas de información, movimientos sindicales, fundadores, héroes, crisis....
El factor fundamental que determina la cultura organizativa es el comportamiento de los fundadores, líderes y directivos. El impacto de estos en las etapas clave de cualquier organización es muy grande, ya que suelen imponer su visión de las cosas a todo el mundo, utilizando los siguientes comportamientos:
.- Contratan y retienen a los que piensan como ellos, a los que no se oponen a su visión de las cosas.
.- Adoctrinan y socializan activamente a los miembros del grupo sobre su forma de pensar y de concebir la organización.
.- Su comportamiento se convierte en un modelo a seguir para los empleados, que finalmente se identifican con ellos e interiorizan sus convicciones, sus valores, sus hábitos...
Reconocida la importancia que tiene el papel de los fundadores, directivos o líderes en la generación de culturas organizacionales, paso a describir algunos puntos que debieran de tener en cuenta, si lo que se pretende es favorecer una cultura innovadora:
1.- Comunicación.
.- Dando una importancia extraordinaria a la comunicación interna, evitando la rumorología.
.-Transmitiendo constantemente que el éxito del proyecto depende directamente de la capacidad de las personas, de aprender e innovar.
.- Elogiando abiertamente las contribuciones innovadoras.
2.- Organización.
.- Ofreciendo libertad y evitando el control exhaustivo.
.- Haciendo desaparecer los múltiples niveles jerárquicos que ralentizan y burocratizan las organizaciones.
.- Inculcando que no se trabaja por horas, sino por responsabilidades y contribuciones.
.- Acabando con los corralitos de los directivos engreídos, inseguros y controladores.
.- Apoyando incondicionalmente a los innovadores (individuos y equipos), proporcionándoles los recursos que permiten que la innovación florezca (espacio, tiempo, equipamiento técnico..).
.- Contratando personas inconformistas y comprometidas con la innovación
3.- Ecosistema.
.- Aceptando nuevas ideas y valorándolas, vengan de donde vengan.
.- Creando un entorno en el que las personas no tengan miedo a probar y sugerir cosas nuevas.
.- Fomentando cierta sensación de humildad e incomodidad respecto a los éxitos conseguidos, desterrando la prepotencia.
.- Fomentando la reflexión y la autocrítica constructiva sobre el funcionamiento de la propia organización.
.- Fomentando el intercambio de ideas y conocimiento entre personas, equipos, departamentos...
4.- Aprendizaje.
.- Incentivando la reflexión sobre tendencias de mercado, competidores, otros sectores... que permitan generar nuevas ideas.
.- desarrollando la capacidad de identificar las ideas más prometedoras y diferentes, protegiéndolas de los mecanismos internos que las destruyen.
.- Contratando personas inconformistas y comprometidas con la innovación
3.- Ecosistema.
.- Aceptando nuevas ideas y valorándolas, vengan de donde vengan.
.- Creando un entorno en el que las personas no tengan miedo a probar y sugerir cosas nuevas.
.- Fomentando cierta sensación de humildad e incomodidad respecto a los éxitos conseguidos, desterrando la prepotencia.
.- Fomentando la reflexión y la autocrítica constructiva sobre el funcionamiento de la propia organización.
.- Fomentando el intercambio de ideas y conocimiento entre personas, equipos, departamentos...
4.- Aprendizaje.
.- Incentivando la reflexión sobre tendencias de mercado, competidores, otros sectores... que permitan generar nuevas ideas.
.- desarrollando la capacidad de identificar las ideas más prometedoras y diferentes, protegiéndolas de los mecanismos internos que las destruyen.
En definitiva, se trata de generar una cultura sustentanda en los pilares del compromiso, la confianza y la comunicación.
Muy bueno el post, coincido en las variables que citas y describes y estoy totalmente de acuerdo en que “absolutamente todo”, en la organización, nos remite al modelo de liderazgo que existe y a los valores “reales” que lo determinan el resto es tan sólo es una consecuencia de ello.
ResponderEliminarDe cara a los principios/resortes que se perfilan en las culturas de los modelos organizativos que requieren estos tiempos, pongo a tu consideración añadir a las que ya expones: La confianza, la participación [una variante de tu “organización”]. Substituir la palabra “comunicación” [desecada debido a la vampirización sufrida durante años] por “conversación” [mucho más potente] y quizás añadir al aprendizaje el componente de “extendido” [el protagonismo de la formación dirigida y encapsulada en entornos cerrados y controlables, como las escuelas y las aulas cede paso y comparte con un modelo centrado en el aprendizaje autónomo y personal alimentado por un sinnúmero de canales abiertos]. En lo que se refiere estrictamente a innovación quizás resaltar la importancia de la Innovación abierta [generada a través de la conversación y, especialmente, gracias a la conversación con terceros y cuyas fuentes no se encuentran tanto en el interior de las corporaciones como en las ideas de sus usuarios, clientes y colaboradores.]
Un abrazo Pau!
Apunto con letras mayúsculas tus aportaciones. Clarísimas y valiosas,¡¡como siempre!!
ResponderEliminarSeguimos conversando, es el procedimiento más eficaz y potente en mi proceso interminable de aprendizaje. Eternamente agradecido por tu colaboración...
Un fuerte abrazo, Manel!!