Frente a la incertidumbre ... CAMBIA!!!!

Frente a la incertidumbre CAMBIA!!! on Prezi

En esta entrada de Rafa Martínez (@estratega), se definen las fases del cambio a partir de una canción de Peter Gabriel.

Me encantó en cuanto la ví y creo que es perfectamente aplicable tanto a organizaciones como a equipos o individuos.

En la presentación, muestro y desarrollo un poco estas cinco fases, que traducidas serían:

Del dolor viene el sueño
del sueño viene la visión
de la visión viene las personas
de las personas viene el poder
de este poder viene el CAMBIO.

Para acabar esta entrada os dejo este vídeo, un canto a no cerrarnos a las OPORTUNIDADES.

EL EXITO FUE LA CONFIANZA

Acabo de releer un libro que se presentó en abril de 2010 escrito por Koldo Saratxaga y Jabi Salcedo, si te interesa lo puedes descargar gratuítamente (cada uno, paga por él lo que estime oportuno) aquí.

Es un libro de fácil lectura tanto por su extensión como por su dinamismo.

Está escrito con un estilo cercano y muy fácilmente comprensible en el que aparecen numerosos ejemplos que se pueden trasladar a cualquier organización.

Escribo a continuación una serie de Ideas Fuerza, que caracterizan las Organizaciones que pretenden fomentar los autores del libro:

.- Conseguir la satisfacción del cliente debe ser la prioridad de todas las personas de la organización, asegurando siempre que ese objetivo conlleva también rentabilidad para el proyecto.

.- Todas las personas deben pasar a formar parte de equipos autogestionados.

.- Toda la organización debe ser capaz de hablar y entender el mismo lenguaje, en especial en lo que se refiere a los conceptos económicos que posibilitan un proyecto eficiente.

.- Las personas de la organización deben ser capaces de verla en su conjunto, no solo la parcela en la que cada cual trabaja directamente.

.- Si se les da la oportunidad, la gran mayoría de las personas son responsables, creativas, capaces de liderar equipos y de autoorganizarse.

.- Si se ofrece confianza, la inmensa mayoría de las personas corresponderán de la misma manera.

.- Nada cambiará si todas las personas continúan haciendo lo mismo y en el mismo lugar.

.- Que algo se haya hecho siempre así no es un argumento válido para no cambiarlo.

.- La flexibilidad, la polivalencia, la adaptabilidad son valores que se deben potenciar y apreciar en el conjunto del proyecto.

Recomiendo la lectura del mismo a todas las personas interesadas en ver nuevos enfoques en la gestión de las organizaciones.

COMPROMISO

Hablamos habitualmente de conceptos como "Proyecto Común", "Liderazgo Compartido.... expresiones que suenan MUY bien pero que no sabemos hasta qué punto son alcanzables.

Una de las actitudes individuales clave para que puedan realizarse esas "quimeras" es el COMPROMISO.

Más valen pocos comprometidos, que muchos por compromiso.

Apoyándome en reflexiones recogidas en mis notas, describo algunas formas de compremeterse que serían deseables alimentar:

1.- Estar del lado de la solución más que del problema.

2.- Orientarse a la eficiencia, enfocarse al resultado.

3.- Aportar flexibilidad y empatía. Esforzarse en entender las situaciones también desde el punto de vista de los demás. Hay que saber situarse en el "mapa de expectativas compartidas".

4.- Militar en el sentido común, no complicar las cosas innecesariamente.

5.- Fomentar un entorno de honestidad, transparencia y lealtad.

6.- No desfallecer ante las dificultades. No esconderse.

7.- Aprender de los fracasos.

8.- Sumar en equipo. Respetar, comunicar, colaborar, delegar, crear, son verbos para generar entornos en los que es fácil motivarse.

9.- Orientarse al futuro, no encallarse en las disputas del pasado.

Para que esto sea un decálogo falta una aportación. LA TUYA!!

FOMENTAR LA CREATIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

La creatividad es una habilidad que se puede desarrollar en todo el personal de una organización. Lo que se debe hacer es ENFOCAR, la creatividad, crear las CONDICIONES para apoyarla, promover ESTIMULOS que la despierten, y dotar al personal de HERRAMIENTAS prácticas que los ayuden a pensar diferente.

1.- Enfoque de la creatividad.

La creatividad debe enfocarse a los retos y problemas más apremiantes a los que se enfrenta la organización, por tanto, deberá estar enfocado hacia los objetivos estratégicos de la misma.

2.- Creación de condiciones para apoyar la creatividad.

.- Nunca hay que desestimar ideas.

.- Hay que motivar intrínsecamente.

.- Debe existir tiempo para pensar. (Vídeo muy interesante).

.- Hay que promover la diversidad, agrupando personas de diferentes disciplinas.

.- Tenemos que permitir la experimentación y el fracaso.

3.- Promoción de estímulos que despierten la creatividad.

.- Apología de la frescura. Cultivar el hábito de someternos a estímulos nuevos y diferentes, para salirnos de la rutina. Modificando la decoración de algunos espacios, realizando reuniones al aire libre....

.- Romper paradigmas. Aprender a desaprender.

.- 4.- Capacitación en herramientas y metodologías que permitan pensar diferente.

Mapas Mentales, Pensamiento lateral, TRIZ, ....


Es bueno que los responsables de las organizaciones tomen conciencia de cómo pueden ayudar a fomentar la creatividad, pero la clave está en que cada persona active su potencial creativo y lo proyecte en sus actividades.

Os dejo un interesante link que propone 12 acciones para empezar a pensar fuera del mapa.

10 + 1 SENTENCIAS SOBRE INNOVACION

Recopilo en esta entrada, reflexiones de Franc Ponti, Angel Arbonies y Xavier Marcet, tres personas referentes en innovación. Son frases sencillas de entender, pero no tan fáciles de aplicar.

1.- Lo importante no es hablar sobre innovación, lo hace todo el mundo, lo importante es sistematizarla dentro de las organizaciones y orientarla a resultados. El que hable de innovación como una panacea es que no la ha aplicado nunca. La innovación no es un reto fácil.

2.-La innovación tiene tanto o más que ver con la disciplina que con la creatividad.

3.- Llegó un día en que la palabra moderno se quedó vieja, a la palabra innovación probablemente le sucederá lo mismo.

4.- En todas las organizaciones hay “instalados” que no paran de repetir lo que es imposible.

5.- La actitud idónea para innovar es preguntar desde la humildad. La arrogancia no deja espacio a las alternativas.

6.- En todo proceso de innovación se eligen varios caminos, algunos seguro que no llegan a ninguna parte.

7.- La creatividad a menudo molesta a aquellos que les encantaría ser los autores de la propuesta creativa.

8.- Talento no es igual a innovación, pero la innovación radical rara vez nace en organizaciones mediocres.

9.- Emprendimiento no es igual a innovación, pero la innovación de alto impacto rara vez la llevan a cabo los “instalados”.

10.- Liderazgo no es igual a innovación, pero la innovación requiere de un fuerte liderazgo para vencer las barreras naturales al cambio.

+1.- La innovación no se puede implantar. La innovación se cultiva en terreno abonado.

PROMOVER LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

Aunque los cerca de 20 minutos que dura el vídeo es dedicar mucho tiempo en las circunstancias en las que nos movemos, os recomiendo que lo veáis con atención, a mí me ha parecido interesantísimo.

El ponente Santiago Vázquez, nos define la felicidad según Seligman:

" La verdadera felicidad deriva de la identificación y el cultivo de las fortalezas más importantes de la persona y de su uso cotidiano en el trabajo, el amor, el ocio y la educación de los hijos."

El ponente subraya el hecho de que uno de los ámbitos en el que se desarrolla la felicidad humana es el trabajo y comenta que el paradigma que se impone en las realidades de las organizaciones actuales, es que las emociones no corresponden al ámbito de la empresa.

Plantea como ejemplo de cambio, convertir los resultados del Clima Organizacional en objetivo estratégico de las empresas.

Aboga por la hipótesis de que se puede aprender a ser feliz y que las organizaciones pueden ayudar mucho en alcanzar dicho objetivo trabajando estas claves con las personas:

1.- Sé FLEXIBLE.
2.- Sé OPTIMISTA.
3.- CONFIA.
4.- COMPROMETETE.
5.- DISFRUTA.
6.- APRENDE.
7.- Busca el SIGNIFICADO

Espero que os guste!!

LA ORGANIZACION INFORMAL

En esta gran entrada de Cumclavis, acaba proponiendo que un buen " indicador de la madurez de una organización está en su capacidad para comportarse sin fingimiento mostrándose y desvelándose tal y como es en realidad…".

Creo que la "naturalidad" que se reivindica en esa reflexión, está larvada en gran medida en la organización informal de las empresas.

La organización informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontánea se entrelazan entre los miembros de una organización.

A través de ella, las personas de la organización intentan dar respuesta a aquellas necesidades que la organización formal no suele (o puede) cubrir.

Algunas carácterísticas de la organización informal:

.- Surge de relaciones espontáneas entre las personas de la organización.

.- En muchas ocasiones, los objetivos responden a necesidades personales.

.- La organización informal cruza las líneas jerárquicas de la organización formal.

.- La autoridad la ejercen los líderes carismáticos.

.- No se representa en organigramas.

Analizar la situación de cada organización en este ámbito, puede dar pistas interesantes para potenciar o reducir la influencia de las interacciones informales, entendiendo que estas pueden ser positivas o negativas para el logro de los objetivos de la organización.

Hablando de estrategia, Alberto Etxeandia escribía recientemente lo siguiente:

"La estructura organizativa y las dinámicas que en muchos casos subyacen en los sistemas de trabajo de los que se dota la organización, representan un elemento clave en forma de impulsores o limitadores de la propia estrategia".