En esta gran entrada de Cumclavis, acaba proponiendo que un buen " indicador de la madurez de una organización está en su capacidad para comportarse sin fingimiento mostrándose y desvelándose tal y como es en realidad…".
Creo que la "naturalidad" que se reivindica en esa reflexión, está larvada en gran medida en la organización informal de las empresas.
La organización informal comprende el conjunto de relaciones que de forma espontánea se entrelazan entre los miembros de una organización.
A través de ella, las personas de la organización intentan dar respuesta a aquellas necesidades que la organización formal no suele (o puede) cubrir.
Algunas carácterísticas de la organización informal:
.- Surge de relaciones espontáneas entre las personas de la organización.
.- En muchas ocasiones, los objetivos responden a necesidades personales.
.- La autoridad la ejercen los líderes carismáticos.
.- No se representa en organigramas.
Analizar la situación de cada organización en este ámbito, puede dar pistas interesantes para potenciar o reducir la influencia de las interacciones informales, entendiendo que estas pueden ser positivas o negativas para el logro de los objetivos de la organización.
Hablando de estrategia, Alberto Etxeandia escribía recientemente lo siguiente:
"La estructura organizativa y las dinámicas que en muchos casos subyacen en los sistemas de trabajo de los que se dota la organización, representan un elemento clave en forma de impulsores o limitadores de la propia estrategia".
Interesantes los puntos que vas desarrollando en torno a las virtudes y no tan virtudes de la organización informal. Me llaman especialmente la atención aspectos como el de que pueda “ser contraria a la estrategia de la organización” o el hecho de que, “en muchas ocasiones, los objetivos responden a necesidades personales”, lo cual también he podido comprobar. Pero me hace pensar más aún en nuestro papel para ingeniar y/o favorecer aquellos mecanismos que aprovechen la eficacia y la eficiencia que supone respetar el cauce natural que siguen las aguas y que, además, faciliten la implicación de las personas en la estrategia de la organización. Lo cual, estoy seguro, incide directamente en que los objetivos de las personas estén alineados o al menos no sean contrarios a los de la organización.
ResponderEliminarPersonalmente creo que por ahí van las cosas y que este es uno de los aspectos que determinan el nuevo momento en el que está entrando el management.
Gracias por la mención y por el desarrollo de este post. Un abrazo.
Ayer leía una reseña del nuevo libro "Lo que importa ahora" de Gary Hamel en el blog Cool ruler de @aldotras, y se dice:
ResponderEliminar"Triunfarán aquellas empresas que sepan sacar lo mejor de sus empleados, las que consigan tener empleados que trabajen con entusiasmo, capaces de crear productos y servicios que sorprendan a los clientes.
La burocracia y el control han tenido su día. Pero ahora llega el momento de una nueva ideología post-burocrática basada en la confianza, la libertad, la colaboración y la autogestión. Las empresas serán más productivas si le dan al empleado la oportunidad de gestionar sus propias experiencias de trabajo, si lo involucran en la toma de decisiones, si le otorgan capacidad de liderar; en definitiva, si permiten que el trabajador sea dueño de su agenda de trabajo."
Son claves que ya hemos escuchado pero que siguen siendo difíciles de que cristalicen en las realidades de la mayoría de las organizaciones.
Me gusta la definición que das de vuestro "papel" como consultores!!
Gracias por pasarte por aquí y sobre todo por exponer tus reflexiones.
Un fuerte abrazo!!