Esta es la segunda parte de esta otra.
Escribía acerca de las razones que dificultan la implantación en las organizaciones de culturas innovadoras continuas. Continúo aportando más causas.
.- El cambio necesita ser gestionado.
Significa tirar de los empleados y en muchos casos la contratación de consultores que se comprometan con el liderazgo y la comunicación entorno a la iniciativa de cambio. El actual clima económico no facilita este tipo de inversiones.
.- El cambio lleva tiempo.
Este tipo de transformación cultural que tiene tantas implicaciones de todo tipo, conviene dividirla en objetivos discretos y no abordarla de golpe. Hacen falta ritmos adecuados para que las personas sientan que se avanza en la dirección adecuada. Hay que asegurarse de compartir los éxitos de cada fase. Hay que identificar también lo que se ha aprendido para poder implementarlo en la siguiente fase.
.- Personas reacias a la participación.
A menudo las personas se retiran y optan por no participar en las transformaciones organizativas, ya que no creen que su participación tenga un impacto positivo en sus vidas. Si los que deciden participar no ven un impacto en sus esfuerzos iniciales, pueden optar por retirarse.
Hay que promover la participación y destacar el impacto de los contribuyentes individuales a lo largo del proceso.
.- Pueden necesitarse nuevos procesos o sistemas.
Innovar continuamente implica estar abiertos a recibir ideas desde cualquier lugar de la organización y debe contar con sistemas y procesos que administren la recogida, evaluación y desarrollo de dichas ideas. Esto puede requerir una inversión financiera y de personal.
.- El cambio requiere mucha conversación.
Hay que incorporar el cambio en todas las personas. Esto requiere la participación de muchas de ellas en espacios de conversación en los que se dialogue entorno a los objetivos y resultados de la transformación cultural.
Estos dos últimos post no dejan lugar a la duda, la construcción de una cultura de innovación continua es una tarea difícil, muy difícil.
Me parecen importantes todos los puntos que relacionas. Me parece necesario destacar el segundo, no porque lo crea prioritario sino porque me parece el más sensible. Y es que el cambio necesita de “ritmos” y “tempos”. Un ritmo que puede ser más o menos rápido pero que describa y estimule su marcha. Una interrupción en un proceso de gestión del cambio viene a ser lo mismo que si la orquesta deja de tocar [toca imaginarse al público azorado y tosiendo …]. Y un tempo necesario para cada cosa, para diseñar, prototipar, probar, mejorar… la impaciencia suele ser el peor enemigo de este “tempo” y la autentica responsable de la falta de filosofía e ilusión en muchos proyectos a los que no se ha dedicado tiempo a un construir un “porqué” capaz de vencer futuras resistencias. Un abrazo!
ResponderEliminarRescato unas palabras de hace unos meses, que guardo con mimo: " Desarrollar una filosofía de trabajo consecuente y consciente de los conceptos que se manejan es imprescindible para elaborar un discurso que vincule el proyecto con el sentido mismo de la Organización. Limitarse a la solución técnica de algo quizás comporte el quitarse un problema de encima, pero desarrollar la filosofía que subyace a una intervención supone, nada más y nada menos, que aumentar la capacidad de dotar de coherencia y gobernar posibles situaciones futuras. La excesiva orientación a satisfacer la necesidad del momento y el paralelismo fácil que se establece entre hacer filosofía y perder el tiempo, suelen ser las principales causas de que este aspecto también brille por su ausencia en muchos asesoramientos".
EliminarEs importantísimo dedicar tiempo a dotar de coherencia y sentido a los proyectos para que estos no sucumban ante imprevistos que pueden herirlos de muerte...
Un abrazo fuerte Manel!!